在劳动争议中，可以提出哪些诉求？

双方当事人的诉求是劳动争议的核心，双方在案件中的交锋，就是为向裁判机关论证自己的诉求符合法律规定的条件，对方的诉求不符合条件，并试图将诉求转化为生效裁判文书确定的己方利益，最终再通过履行、执行等使这些利益得以实现。因此，明确自身诉求，了解有哪些诉求符合法律规定的条件是劳动争议当事人的第一要务，只有确定诉求之后，才能够据此拟定仲裁和诉讼的战略战术，谋求己方的最终胜利。

对于劳动者来说，经济性诉求主要有下列项目：劳动报酬、四赔二补*（劳动合同法规定的四种惩罚性赔偿金和两种经济补偿金，具体包括未依法订立书面劳动合同加付的一倍工资、违法约定试用期赔偿金、加付赔偿金、违法解除（终止）劳动合同赔偿金）以及工伤保险待遇、社会保险待遇损失、代通知金、福利待遇、其他经济损失赔偿等。

非经济诉求主要包括确认劳动关系、继续履行劳动合同、依法出具离职证明（解除终止劳动合同的证明）、解除竞业限制协议等。除此以外，还有部分请求不属于劳动争议的范围，比如说补缴社保（行政途径，有争议，部分地区劳动争议受理）、返还垫付的社保费用（不当得利纠纷）、不服工伤认定结果请求重新认定（行政纠纷）、offer毁约赔偿（缔约过失责任纠纷）、平等就业权纠纷（一般人格权纠纷）等，本文暂不讨论，先列举一下劳动争议的常见诉求。

一、劳动报酬

劳动报酬包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。（《关于工资总额组成的规定》第四条、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条、《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条等）另外，《新劳动争议司法解释（二）征求意见稿》将带薪年休假工资也纳入劳动报酬的范畴。

根据《关于工资总额组成的规定》第五条至第十条的规定：计时工资是按照工作时间支付的工资，实行结构工资制的单位的岗位工资属于计时工资；计件工资是按计件单价支付的工资，提成工资也属于计件工资；奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等；津贴和补贴是指为补偿特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的津贴，比如说高温津贴；加班加点工资是延长工作时间的工资；特殊情况下支付的工资包括病假工资、产假、婚丧假工资、依法参加社会活动的工资等。

在劳动报酬中，奖金这个东西争议比较大，因为实务中有一种观点是奖金属于单位自主用工权的范围，因此单位想发就发，想不发就不发。这种观点主要的依据是《劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。敝人不认同该种观点，因为《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第四十七条指出：本条（《劳动法》第四十七条）中的“工资分配方式”是指单位内部的工资制度，包括工资构成、工资标准、工资形式、工资增长机制等。“工资水平”是指本单位在一定时期内的职工平均工资。可见，对于工资分配方式，一方面其含义是指单位制定工资制度的权利，而不直接涉及某个个人劳动报酬的是否发放、如何发放；另一方面“自主”前面还有“依法”的限制，也就是单位制定的规章制度要符合法律法规的规定，在《劳动合同法》出台后，这一要求也理应包括遵循《劳动合同法》第四条规定的民主程序、公示程序等。

因此，敝人认为本条应当理解为法律对单位有依法制定劳动报酬方面规章制度的权利的一种确认，而不是授权单位可以自主决定是否为劳动者发放奖金。后一种观点本来就是与《劳动法》第五十条不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资等规定冲突的。即使不发放奖金的决定通过规章制度或重大事项的民主程序，其优先度也在劳动合同之下（《新劳动争议司法解释（一）》第五十条第二款）。

《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第五十条指出：“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。综合上述规范内容以及《新劳动争议司法解释（一）》第四十四条等规定可见，只有在劳动者符合依法制定的规章制度中不能取得奖金的条件，单位才可以不支付奖金，且单位应当就劳动者不符合取得奖金的条件承担举证责任。

劳动报酬是劳动者建立劳动关系的根本和首要目的，非常重要，因此享有一定的特殊保护，如最低工资制度、加班费标准、由劳动关系解除终止之日起算的特殊仲裁时效以及减少劳动报酬的合法性由单位负责举证等。除明摆着不发、晚发工资和加班费争议这两个常见的劳动报酬纠纷外，实务中非法的克扣拖欠劳动报酬还包括以罚款为代表的非法经济处分、通过不公正的事实认定让劳动者过度承担单位的经济损失以及在产假、护理假、育儿假、婚丧假、依法参加社会活动等应当计薪的日期以各种名目不发放工资等。

二、赔偿金与补偿金

接下来是四种赔偿金和两种补偿金，四赔是指《劳动合同法》规定的四种赔偿金，包括第八十二条-未依法订立书面劳动合同（或无固定期限劳动合同）加付的一倍工资；第八十三条-违法约定试用期赔偿金；第八十五条-加付赔偿金和第八十七条-违法解除（终止）劳动合同经济赔偿金。二补是指解除终止劳动合同经济补偿金和竞业限制补偿金。

（一）二倍工资

二倍工资是一个难点，它情况比较复杂，而且有新规，可能即将迎来一个比较大的利好于单位，不利于劳动者的变化。《劳动合同法》里面设置了一个要求单位与劳动者依法订立书面劳动合同的强制性规定，最迟到用工满一个月，必须订立书面劳动合同。单位违反这个规定，用工但是不订立书面劳动合同的，就要从第二个月开始加付一倍工资。这个加付工资就等于（未签劳动合同用工的时长-一个月）*工资基数，期限封顶是11个月。然后他的基数各个地方规定不一样，不是说你实际工资10000，加付的一倍工资就一定是10000，要看所在的地方具体是怎么规定的。比方说浙江省，一般最多就只有70%，但有的省他也是给劳动者应得工资的。

无固定劳动合同也是一样，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，向单位提出订立无固定，单位既不订立无固定合同又要继续用工的，也适用这个二倍工资的规定。无固定合同的规定主要是《劳动合同法》第十四条的三个条件，其中最有争议的是第十四条第（三）项连续两次订立固定期限劳动合同，劳动者没有三十九条、四十条（一）、（二）项的情形（劳动者第三次就可以提出订立无固定期限劳动合同）。上海等地实务观点认为，在该情形下，劳动者即使提出订立无固定期限合同，单位也可以拒绝续约，但如果续约，必须订立无固定期限合同。而其他大部分地方认为，在该情形下，只要劳动者提出订立无固定期限合同，单位就必须订立无固定期限合同，拒绝续约属于违法解除终止。（综合《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》等）当然，在二倍工资的问题上，主要的违法形态是应当订立无固定期限劳动合同的情形下，单位不订立合同继续用工的行为。这个期限也是应当支付二倍工资的。

二倍工资是《新劳动争议司法解释（二）征求意见稿》内容的重点，虽然正式的司法解释现在还没有出台，但只要出台，没有结案的案件都是要适用的，因此不能忽视他。它主要是有两个对劳动者不利的规定，一个是由于劳动者方原因或者客观原因未订立书面劳动合同的，不再支持二倍工资的请求，还有一个是仲裁时效变得比较麻烦。

本来的仲裁时效主要有两种观点，一种是整体算，就是用工满一年，未订立劳动合同，视为订立无固定的时候起算，或者如果没满一年劳动关系就解除终止或者单位和劳动者补订书面劳动合同，这个时候未订立劳动合同状态下用工这个违法行为的持续期限就最终确定，因此时效从这些事实发生的时候起算一年。另外一种是按月算，3月1号开始用工，4月1号开始算二倍工资，4月二倍工资的时效从发4月工资之日起算，5月二倍工资的时效从发5月工资之日起算。

但是新规的规定是“劳动者请求用人单位支付未订立劳动合同第二倍工资的，仲裁时效期间适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，从用人单位应当订立劳动合同之日起满一个月的次日起计算。”这个是在第一种的基础上对提起仲裁的时间进行的一个前移，在未签劳动合同用工满一年的情况下，第一种的时效就是用工之日起第13个月到第24个月，新规则是第2个月到第13个月。这也就是说劳动者未签合同用工满一年的，必须在一个月内提起仲裁，一旦超过一个月，单位就享有一个仲裁时效抗辩权利。因此，劳动者要主张二倍工资的，必须注意新规的规定和司法解释的正式发布，建议在用工之日起满13个月之前就提起仲裁。

（二）违法约定试用期赔偿金

违法约定试用期赔偿金，这个存在感比较低，赔偿标准是实际履行的违法约定试用期期限*试用期届满工资。违法约定试用期主要有这么几种：

第一种是不得约定试用期的劳动合同中约定试用期，要了解，期限三个月以下的固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和非全日制劳动合同是不得约定试用期的。

第二种是同一单位和同一劳动者多次约定试用期，常见于劳动者吃回头草，离开一段时间又回到原单位，再次约定试用期。

第三种是在可以约定试用期的劳动合同中超过法定上限约定试用期。比如说期限一年的劳动合同，试用期不得超过2个月，但是约定6个月。还有一种是试用期的实质延长，就是试用期约定是符合法律规定的，但是试用期满不给安排转正一直拖着，这种情况部分地方（如北京）的实务观点也认为是一个违法约定试用期。违法约定试用期赔偿金的仲裁时效也有不同观点，基本上是违法约定的试用期开始履行之日或者结束之日。

（三）加付赔偿金

加付赔偿金的存在感也比较低并且条件很严格，需要有《劳动合同法》第八十五条规定的情形（克扣拖欠劳动报酬、不支付经济补偿、安排加班不支付加班费、低于最低工资标准支付工资）之一，且需要经劳动行政部门责令限期支付后仍不支付，才能够主张加付赔偿金。虽然《新劳动争议司法解释（一）》第一条将加付赔偿金列入受案范围，但一般仍然要求行政部门的处理作为前置程序，才能达到胜诉条件。

另外，《新劳动争议司法解释（一）》第四十五条虽然规定以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，迫使劳动者提出解除合同的，可以主张加付赔偿金，但《理解与适用》又指出关于赔偿金，本条规定用的是“可以”，意味着并非所有情形下，都符合支付赔偿金的条件，要看法律规定。比如《劳动合同法》第85条规定的加付赔偿金。其含义倾向于认为只有在有法律规定的情况下才支持赔偿金。

除加付赔偿金外，经劳动行政部门责令限期支付后仍不支付也是刑法第二百七十六条之一拒不支付劳动报酬罪的解锁条件，符合条件的劳动者可以综合运用各种法律手段维护自身合法权益。

（四）违法解除（终止）劳动合同经济赔偿金

违法解除（终止）劳动合同经济赔偿金，俗称2n，在单位违法解除终止劳动关系的情况下，劳动者可以择一主张继续履行合同或者支付经济赔偿金。由于实务中继续履行需要“是否违法解除”+“是否能继续履行”的双重判定同时通过才能得到支持，且后者判定标准在实务中差异较大等原因，只需要过“违法解除”判定的赔偿金通常是性价比较高的选择。

单位作出单方解除行为的，其合法性由单位承担举证责任，但劳动者需要初步证明单位确实作出单方解除行为的事实。单方解除合法的主要要求首先是具有法定的解除理由，也就是《劳动合同法》三十九条、四十条、四十一条的解除理由其一，另外还有《劳动法》第二十五条第二款的劳动纪律也被认为是合法的解除理由。其次是理由必须成立，单位的事实认定要符合法律的标准，比如说解除理由是严重违反规章制度，单位的规章制度必须有效，要通过民主程序、公示告知且内容不违法，且单位作出的解除行为符合规章制度的规定，没有明显不合理的情形。第三是劳动者不能有不得解除终止劳动合同的情形，主要是《劳动合同法》第四十二条，其他一些法律规定中也分散有一些不得解除的情形（注：不得解除终止的情形不约束三十九条劳动者重大过错的解除）；第四是必须经过通知工会等解除的法定程序。单位的解除行为不符合上述任一条件的，劳动者可以主张其系违法解除。

违法终止的主要情况有三种，第一种是劳动者有不得终止劳动合同的情形，即解除的第三个合法条件；第二种是在法定终止条件外另行约定终止条件（《劳动合同法实施条例》第十三条），第三种是劳动者符合续订无固定期限劳动合同的情形，并向单位提出，单位拒绝续订而终止合同的。这点虽有争议，但大部分地方法院都认可符合条件下续订无固定期限劳动合同时单位没有选择权。

经济赔偿金的计算是基数*2*n（年限），基数是《劳动合同法》第四十七条和《劳动合同法实施条例》第二十七条规定的过去12个月平均工资、应得工资，根据地方实务观点的不同，可能还包括代扣代缴的个人所得税、社保个人缴纳部分、年终奖等非按月发放的报酬等。年限不满半年视为半年，超过半年不满一年视为一年。